W trakcie tegorocznej edycji akcji informacyjno-promocyjnej „Zanim podejmiesz pracę", szczególny nacisk położony jest na zasadność zawierania umów cywilnoprawnych, prawidłowość zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę, a także rozliczania czasu pracy oraz legalności zatrudnienia. Dlaczego jest to tak istotne?
Pracując na czarno, nie odkładamy składek na ZUS, nie chroni nas prawo pracy, nie otrzymujemy "umówionego" wynagrodzenia. Podpisana albo potwierdzona przez pracodawcę na piśmie umowa o pracę zapewnia przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy oraz terminowo wypłaconą pensję i inne świadczenia.
Z jakimi problemami najczęściej zgłaszają się do inspektorów pracy zatrudnieni?
- Najwięcej zgłoszeń dotyczy takich kwestii jak: niewypłacanie wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej, czy nieprawidłowości w zakresie zawierania umów, wydawania świadectw pracy, zawierania umów cywilnoprawnych.
Czym byli zainteresowani pracownicy telefonujący w trakcie prowadzonego przez Panią dyżuru?
Pytali czy jest dopuszczalne zawieranie umów o pracę w dniu wolnym od pracy, np. od 1 maja 2015r., jeżeli ten dzień jest u pracodawcy dniem wolnym od pracy i czy w takim przypadku jako dzień rozpoczęcia pracy w umowie o pracę należy wskazać 4 maja 2015 r., jako pierwszy dzień roboczy. Zgodnie z art.26 Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Przy czym przez dzień rozpoczęcia pracy nie należy rozumieć dnia ,w którym zgodnie z rozkładem pracownik ma przystąpić faktycznie do wykonywania pracy. Jeżeli zatem wolą stron jest nawiązanie stosunku pracy od 1 maja 2015r.,to nie należy wskazywać w umowie dnia 4 maja 2015r., jako dnia rozpoczęcia pracy, tylko dzień 1 maja 2015r.
Zadzwonił także pracownik, który chiał wyjasnić, czy pracodawca ma prawo nakazać mu pracę w sklepie w święto ustawowe, w tym przypadku chodziło akurat o niedzielę 24 maja bieżącego roku, czyli Zielone Świątki. Na podstawie ustawy z dnia 18 stycznia 1951r. o dniach wolnych od pracy(Dz.U.tj. 2015.90) pierwszy dzień Zielonych Świątek jest świętem ustawowo wolnym od pracy. W święta, w tym w Zielone Świątki, przypadające w tym roku w niedzielę 24 maja, obowiązuje zakaz pracy w handlu. Zgodnie z art. 1519a kodeksu pracy pracowników obowiązuje zakaz pracy w handlu w święta, również gdy przypadają w niedzielę. Zakaz handlu w święto oznacza, że zatrudniony w placówce handlowej nie może w ten dzień pracować, nawet jeśli pracuje w systemie zmianowym, weekendowym lub gdy jego praca uznana jest za konieczną ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Pojawił się też temat nurtujący wiele mam - powrót do pracy po urlopie rodzicielskim. Rozmówczyni chciała dowiedzieć się, czy jako młoda matka może zostać przymuszona do pracy w nadgodzinach czy w nocy, co przed zajściem w ciążę często zlecał jej pracodawca . W takiej sytuacji również warto sięgnąć do przepisów, a konkretnie do art. 178§2 i art. 139 Kodeksu pracy, które mówią, że pracownika opiekującego się dzieckiem - do ukończenia przez nie 4 roku życia - nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Dodatkowe uprawnienia dla rodziców określono w art. 148 pkt 3 Kodeksu pracy: „W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy: [...] pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody - nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. "Wskazane w tym przepisie systemy pozwalają pracodawcy na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin na dobę, co nie może dotyczyć opiekunów dziecka do lat 4,bez ich zgody. Jeżeli oboje rodzice pracują, z wyżej wymienionych uprawnień może korzystać tylko jedno z nich, co zawarto w art. 1891 Kodeksu pracy. Jednocześnie pracownik będący rodzicem lub opiekunem dziecka do lat 4 powinien złożyć oświadczenie o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych we wskazanych wyżej przepisach, które pracownik działu kadr ma obowiązek umieścić w aktach osobowych pracownika.
Poruszono też zagadnienie ilości przysługującego urlopu na żądanie pracownikowi, zatrudnionemu w systemie 12-godzinnym. Powołując się na art.167^2 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Każdy pracownik bez względu na obowiązujący go system i wymiar czasu pracy może w ciągu roku kalendarzowego 4 razy skorzystać z urlopu na żądanie, bez względu na to, ile godzin danego dnia ma pracować. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy może zażądać także czterech dni urlopu na żądanie, przypadających w dni, w których będzie miał zaplanowane 12 godzin pracy.
Przytoczone dotychczas przykłady dotyczą pracowników. Czy padały też zapytań ze strony pracodawców?
Tak. Jedna z rozmów związana była z możliwością zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w soboty. W takiej sytuacji istotne jest, czy ta sobota nie będzie szóstym dniem tygodnia pracy. Normy czasu pracy obowiązujące pracowników niepełnosprawnych, określone w art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. tj. z 2011r.,Nr127.poz.721 ze zm.) należy uznać za sztywne. Pracowników niepełnosprawnych obowiązuje zatem zasada pięciodniowego ,a nie „przeciętnie" pięciodniowego tygodnia pracy. Rozkład czasu pracy pracowników niepełnosprawnych może być natomiast, przy zachowaniu zasady pięciodniowego tygodnia pracy, określony na dowolne dni pracy. Przepisy omawianej ustawy, podobnie jak kodeks pracy, nie zakazują bowiem zatrudniania osób niepełnosprawnych w soboty. U pracodawcy dniem wolnym z tytułu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy może zostać wyznaczony np. poniedziałek.
Inny pracodawca dopytywał natomiast, czy wolno zwolnić bez wypowiedzenia i bez winy pracownika zatrudnionego od 10 lat w firmie na czas nieokreślony,korzystającego z ochrony przedemerytalnej (art.39 KP) z powodu długotrwałej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, trwającej ponad 182 dni w roku. Interlokutor zaznaczył, że ZUS odmówił pracownikowi przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, a jego długa nieobecność dezorganizuje pracę w firmie. Rozstrzygając tę kwestię trzeba podkreślić, że pracownicy korzystający z ochrony przedemerytalnej są, zgodnie z art.39 KP, chronieni przed wypowiedzeniem im umowy o pracę, gdy brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jeżeli zatem pracownik jest chroniony tylko przed wypowiedzeniem, a nie przed rozwiązaniem umowy o pracę, to wolno z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art.53§1KP. Rozwiązanie takie jest dopuszczalne z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeżeli pracownik nie uzyskał prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i nadal jest niezdolny do pracy przez ponad 182 dni. Zgodnie bowiem z treścią przepisu pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Podsumowując, warto znać swoje prawa albo radzić się w tej materii specjalistów.
Oczywiście. Jak mówi podstawowa zasada, nieznajomość prawa szkodzi. Świadomość istnienia regulacji stosunków między zatrudniającymi a zatrudnionymi ma ogromny wpływ na komfort pracy i życie osobiste.
Dziękujemy za rozmowę.
