Pracownik ma prawo do:

• urlopu,
• terminowego wynagrodzenia,
• równouprawnienia,
• tworzenia organizacji,
• świadczeń socjalnych.

Uprawnienia pracownika reguluje szczegółowo Kodeks pracy.

Urlop wypoczynkowy

Podstawowym rodzajem urlopu jest urlop wypoczynkowy. Zgodnie z przepisem art. 152 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem".
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony, co najmniej 10 lat.

Rozróżnia się dwa rodzaje urlopów wypoczynkowych:

Urlopy podstawowe - przysługują wszystkim pracownikom po ustalonym okresie zatrudnienia.

Urlopy dodatkowe - przysługują niektórym grupom pracowników zatrudnionych w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia niezależnie od urlopu podstawowego, mogą one być wprowadzane przez układy zbiorowe pracy.

Urlop bezpłatny

Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

W przeciwieństwie do urlopu wypoczynkowego, urlop bezpłatny nie ma na celu regeneracji sił pracownika. Za okres tego urlopu pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, lecz pozostaje nadal w zatrudnieniu i zachowuje część praw pracowniczych. W tym czasie nie można mu wypowiedzieć umowy o pracę.

Urlop macierzyński

Od 17 czerwca 2013 roku obowiązują nowe przepisy w zakresie urlopu przyznawanego rodzicom po urodzeniu dziecka. Składa się na niego: urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni, dodatkowy urlop macierzyński (do 6 tygodni) oraz urlop rodzicielski w wymiarze do 26 tygodni (bezwzględu na liczbę narodzonych dzieci).
W przypadku bliźniąt i innych porodów mnogich wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi od 31 do 37 tygodni, a dodatkowego urlopu macierzyńskiego - do 8 tygodni.

Kobiety, chcące rozpocząć urlop macierzyński przed porodem, będą to mogły zrobić maksymalnie sześć tygodni przed terminem porodu.

Z urlopu rodzicielskiego można skorzystać bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze. Urlop rodzicielski można podzielić maksymalnie na trzy części, a żadna z nich nie może być krótsza niż 8 tygodni. Z przywileju tego skorzystają na równych prawach: pracownica-matka dziecka, pracownik-ojciec dziecka lub przyszli rodzice adopcyjni. W przypadku, gdy z urlopu korzystają oboje opiekunowie, wymiar łączny wykorzystanego przez nich urlopu nie może być dłuższy niż 26 tygodni.

Udzielenie urlopu rodzicielskiego następuje na pisemny wniosek pracownika składany pracodawcy z co najmniej 14 dniowym wyprzedzeniem. Pracodawca jest obowiązany do jego uwzględnienia.

Wydłużony, płatny urlop obejmuje nie tylko rodziców zatrudnionych na etatach, ale wszystkich, którzy opłacają ubezpieczenie chorobowe, czyli także pracujących na podstawie umowy - zlecenia i prowadzących firmy.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego wyniesie 100 proc. wynagrodzenia przez pierwsze 26 tygodni i 60 proc. przez kolejnych 26 tygodni. Jeśli matka dziecka od razu zadeklaruje roczny urlop macierzyński, wtedy przez okres 52 tygodni będzie otrzymywać 80 proc. pensji.

Bez zmian pozostają przepisy o dwóch tygodniach urlopu przysługującego wyłącznie ojcu dziecka.

Podstawa prawna: Dz.U. 2013 nr 0 poz. 675

Urlop wychowawczy

Od 1 października 2013 roku maksymalna długość urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy. Może on być wykorzystany w nie więcej niż 5 częściach. Każdy z rodziców ma  prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego, w trakcie którego sprawuje wyłączną opiekę nad dzieckiem, bez prawa przeniesienia go na drugiego z opiekunów. W przypadku rezygnacji z tej części urlopu wychowawczego całkowity wymiar ulegnie skróceniu do 35 miesięcy. Trzydziestosześciomiesięczny urlop wychowawczy przysługuje natomiast, gdy dziecko pozostaje pod opieką tylko jednego rodzica m.in.: w sytuacji śmierci drugiego z rodziców lub pozbawienia władzy rodzicielskiej. Zgodnie ze znowelizowaną ustawą do czterech miesięcy wydłużono okres, w którym z urlopu będą mogli korzystać równocześnie oboje rodzice.
Tak jak dotychczas urlop wychowawczy przyznawany jest na pisemną prośbę pracownika.

O urlop wychowawczy mogą wystąpić rodzice/opiekunowie, którzy wcześniej przez co najmniej pół roku byli zatrudnieni, a także osoby nieubezpieczone, przedsiębiorcy i rolnicy. W trakcie przebywania na "wychowawczym" rodzic z minimum sześciomiesięcznym stażem pracy nie otrzyma zasiłku macierzyńskiego, ale budżet państwa odprowadzi za niego do ZUS składki: emerytalną, rentową i zdrowotną. Natomiast za osoby bez stażu ubezpieczeniowego, rolników, bezrobotnych i pracujących krócej niż pół roku jedynie składkę emerytalną.

Podstawa prawna: Dz.U. 2013 poz. 1139, Dz.U. 2013 poz. 1028.

Urlop okolicznościowy

Przysługuje pracownikowi lub pracownicy w związku z ważnym wydarzeniem rodzinnym (narodziny dziecka, ślub, pogrzeb). Pracownik za czas trwania urlopu okolicznościowego otrzymuje wynagrodzenie. W przypadku zaistnienia wydarzenia rodzinnego, z którym wiąże się urlop okolicznościowy, pracownik powinien sam wnioskować o jego otrzymanie (wraz z udokumentowaniem - świadectwo urodzenia dziecka, akt ślubu, czy akt zgonu). Urlop ten powinien być wykorzystany w czasie wystąpienia wydarzenia (tzn. pracodawca nie ma obowiązku uznania wniosku, jeśli czas między wnioskowanym urlopem a wystąpieniem wydarzenia jest zbyt długi).

Urlop taki jest krótkotrwały i wynosi 1-2 dni (w zależności od rodzaju wydarzenia i stopnia pokrewieństwa z osobą, której dotyczy wydarzenie):

• narodziny dziecka - 2 dni
• ślub własny - 2 dni
• ślub dziecka - 1 dzień
• śmierć ojca/matki/małżonka/macochy/ojczyma/dziecka - 2 dni
• śmierć brata/siostry/teścia/teściowej/babci/dziadka/innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką - 1 dzień

Wynagrodzenie

Wartość wynagrodzenia ustalana jest przy zawieraniu umowy (o pracę, dzieło lub zlecenie), a więc przed wykonaniem pracy lub dzieła. Wynagrodzenie obciążone jest podatkiem dochodowym oraz składkami ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. 

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.
Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne.

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego , a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat- trwającej 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Za czas niezdolności do pracy, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.

Odprawa rentowa lub emerytalna

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Odprawa pośmiertna

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

1) małżonkowi,

2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

 Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

 Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.